組織エンゲージメント 4タイプ分析③｜～タイプ別に見る離職意思と離職防止のヒント～

従業員の離職は企業にとって大きな経営課題です。本コラムでは、組織エンゲージメント4タイプにおける「離職意思」の傾向を分析し、離職防止策について考察します。

なお、4タイプの違いについては、3回シリーズ（「①従業員の実態」「②会社推奨度」「③離職意思」）でご紹介しています（NEOS-Engagement 開発時のデータを用いて、集計・考察）。

組織エンゲージメント 4タイプ分析①　～4タイプ分析で明らかにする従業員の実態～

組織エンゲージメント 4タイプ分析②　～従業員は自社をどう評価するか（会社推奨度）～

組織エンゲージメント4タイプ別「離職意思者」の割合

「離職意思」は、従業員が「他の会社に、よく変わりたいと思うか」について、「思う」「どちらともいえない」「思わない」で評価したものです。

全体でみると、離職意識がある従業員は約27％で、就業を継続したい従業員は約44％という結果でした。また、タイプ別の「離職意思がある従業員（離職意思率）」と「就業を継続したい従業員（継続就業意思率）」の割合は以下の通りです。

タイプ	離職意思率	継続就業意思率
全体	約27%	約44%

いきいきタイプ	約9％	約66％
いたばさみタイプ	約30％	約30％
ゆとりタイプ	約23％	約43％
へとへとタイプ	約59％	約16％

タイプごとの離職防止策例

上記の結果から、タイプによって、「離職意思がある従業員」と「就業を継続したい従業員」の割合が大きく異なることが分かりました。これらのことから、従業員全体へ対する一律の施策だけでなく、タイプ別の施策実行の必要性が示唆されます。そこで、以下の表に、タイプ別の特徴と離職防止施策例をまとめました。

タイプ	特長	離職防止策例	タイプ共通の配慮事項
いきいきタイプ	・意欲的な継続就業者が多い。・キャリアアップ志向での転職検討者が少数ながら存在	・更なるキャリアアップ機会の提供・チャレンジの推奨・支援	結婚、育児、介護など仕事以外の要因で離職を考える従業員も存在します。柔軟な勤務制度や各種支援策の導入も不可欠です。
いたばさみタイプ	・やりがいとプレッシャー（ストレス）の間で、離職と継続就業の葛藤を抱えやすい	・業務負荷の軽減・ポジティブフィードバックによる承認・職場の心理的安全の確保
ゆとりタイプ	・やりがいを感じられず、離職希望。・活力が低いのに、継続就業を希望。「フリーライダー」「静かな退職」	・役割変更やジョブローテーションによるやりがい創出・組織貢献意欲の醸成
へとへとタイプ	・ストレス蓄積とやりがい低下で、離職リスクが極めて高い	・早期のメンタルヘルス支援・業務改善や働き方改革の推進でストレス軽減