新たな選考方法の導入により、
採用選考の質をあげることに成功

サービス導入の成果

SCOA-A（基礎能力検査） テストセンター方式を導入された 背景を教えてください

以前は、1次試験として全受験者にオンライン面接のみを実施しており、筆記試験などの能力検査は行っていませんでした。
しかし、人物評価だけでなく、基礎的な学力や思考力を測る必要性を感じ、SCOA-A（基礎能力検査）の導入を決めました。
自治体で幅広く利用されているSCOA-Aにより、自治体職員として、ひいては当市でも活躍できる人材の基準を客観的に作ることができると考えました。
また、試験結果の流用ができないため、公平性の確保という面でも導入のポイントとなりました。

導入初年度と今年度で試験の実施方式を 変更された点について教えてください

鳩吹山 頂上からの眺め

導入初年度は、SCOA cross（オンライン監督官付きWeb方式とテストセンター方式から受験者が選べる方式）を利用しました。
（※SCOA crossは当時のサービスで、現在は提供されていません。）
しかし、受験後のアンケート結果では、受験者の大半がテストセンター方式を選択していたことがわかりました。特に、オンラインでの試験中にトラブルが発生した場合の対処方法に不安があるという回答が多かったです。また、オンライン監督官付きWeb方式を選択した受験者の辞退率が高かったこともあり、これらの結果を次年度の方式見直しの参考としました。
こうした背景を踏まえ、今年度はテストセンター方式とマークシート方式の併用に変更しました。県外在住の方はテストセンター方式で受験していただき、地元の方には可児市役所に来庁いただき、マークシート方式による選考試験を行いました。思いのほか、来庁して受験する方も多かったですし、辞退率の低下にもつながりました。

パーソナリティ検査を 長年ご利用いただいていますが、 活用のポイントを教えてください

面接だけでは把握しきれない性格面の情報を補完するため、パーソナリティ検査を長年活用しています。その中でも、特に重視しているのが備考欄に表示される情報です。
備考欄では「組織への適応性」を確認しており、気になる受験者がいた場合は、面接官と事前に情報を共有し、面接時により丁寧な確認を行うようにしています。また、面接展開シートも併用しており、面接の精度向上に役立てています。

動画選考ツールharutaka導入の 経緯について教えてください

実施していたオンライン面接では、担当者が約1週間、面接対応に専念する必要があり、受験者とのスケジュール調整にも大きな負担がかかっていました。そこで、録画型の動画面接であれば受験者が都合のよいタイミングで撮影でき、担当者側は日程調整の必要がなくなるという点にメリットを感じました。こうした背景から、令和6年度よりharutakaを利用することになりました。

harutakaの動画面接の 活用方法について教えてください

木曽川渡し場遊歩道 かぐや姫の散歩道

設問は2問提示しており、「自己PR」と「友人とのできごと」について、それぞれ1分間で回答してもらっています。今年度も、職員2名で約100名分の動画を確認し評価を行いました。ポイントは自分の言葉で話して鳩吹山 頂上からの眺め いるか、受験者の表情などを確認しています。エントリーシートも提出してもらっていますが、最近はAIの活用により模範的な回答が作りやすくなってきていると感じています。その点、動画面接では、自分の考えを声に出し話す様子を確認できるため、より受験者の本来の姿や人となりを確認することができています。また、harutakaの文字起こしの機能を重宝しています。以前は、面接官への資料として私が動画面接の内容を文字起こしする必要があったのですが、この機能を活用することにより業務の改善につなげることができています。

採用活動で新たに 取り組まれていることはありますか？

今年度から、インターンシップ型採用試験を始めました。対象は主に大学3年生で、合格者は令和9年4月から入庁する予定です。選考方法は通常の流れとほぼ同様で、SCOA-Aおよびharutakaを利用しながら、夏休み期間中に実務研修（４日間）と実務振り返り発表（１日）の計5日間のインターン期間を設けています。自治体と民間企業の採用選考の時期にはギャップがあるため、その課題を解決する施策としてインターンシップ型採用試験を始めました。現在は、受験者や他の自治体からの問い合わせもあり関心の高さがうかがえます。今後の効果にも期待しています。

導入サービス

今回お話をお伺いしたご担当者様のご紹介

この記事に似た導入事例はこちら