自治体導入事例｜試験期間や職種に合わせて柔軟な試験を実施。応募者増加と優秀人財の確保を実現。

サービス導入の成果

業務効率化
応募者数の確保
不正防止対策
受験者の
利便性向上

SCOAを導入された背景と理由を教えてください

あしかがフラワーパーク

令和元年にSCOAを導入しました。当時は応募者数が年々減少しており、受験者の母数をどのように確保するかが課題でした。そこで、公務員志望の方はもちろん、民間志望の方も受験しやすい試験とするため、民間企業でも使用されている筆記試験の導入を検討し始めました。
その際、試験内容として何が適しているかを調べたところ、他県でS C O Aを導入している事例があることを知りました。他社の試験と並行して検討しましたが、他県での活用実績や信頼性の観点から、SCOAの導入を決定しました。
令和6年には、4月の「早期枠」、9月の「社会人対象枠」、11月の「氷河期世代対象枠」など、幅広い募集区分でSCOAを活用しています。

SCOA導入によって、どのような変化がありましたか？

華厳滝

導入初年度に実施した特別枠では、通常の採用試験の倍近い約1,000件の申込みがありました。民間志望の方や、日程の都合で受験できていなかった公務員志望の方など、これまで応募がなかった層からの受験が増え、幅広く優秀な人材を確保することができました。
SCOAは、言語・数理・論理・常識・英語の5つの尺度で構成されており、受験者の能力を多面的に測定できる点が特長です。さらに、職種や選考枠に応じて試験レベルを柔軟に設定できることも、大きな魅力の一つです。
たとえば、新卒対象の「早期枠」では、大卒相当のレベル3を設定し、5尺度すべて（言語・数理・論理・常識・英語）を使用しています。
一方で、社会人経験者枠や氷河期世代対象枠など、実務経験を重視しつつ試験の心理的ハードルを下げたい試験では、尺度数を3つ（言語・数理・論理）に絞り、試験レベルを変えるなど、過度な負担をかけずに能力を見極める工夫をしています。
このように、試験の難易度や構成を柔軟に調整できることで、受験の間口を広げながら一定の選抜基準を保つことができ、結果として多様で優秀な人材の確保につながっています｡

SCOAのパーソナリティ検査（SCOA-B）も活用されていると伺いました。どのように活用されていますか？

主に、面接時の参考資料として活用しています。面接では、短時間で受験者の人物像を把握するのは難しいこともありますが、S C O Aのパーソナリティ検査のアウトプットには、受験者の特徴や面接で確認するべきポイント、具体的な質問例が詳しく記載されており、とても参考になっています。
特に「面接展開シート」は、面接でどのような質問を投げかけるべきかを考えるうえで参考になります。このシートを活用することで、面接官の主観だけに頼らずに、受験者の気質や傾向を踏まえた質問ができる点で、有効だと感じています。

マークシート方式からテストセンター方式へと切り替えられた理由は何でしょうか？

S C O Aの導入によって一定数の受験者は確保できていましたが、このままでは将来的に減少が続く懸念があり、より「受けやすい試験」へと見直す必要性を感じていました。
そのような中で、ご提案いただいたのがテストセンター方式です。大きなメリットとして、日本全国で受験ができ、受験期間内であれば都合のよい日程と会場を選べる点が挙げられ、受験者にとって非常に利便性が高い試験方式となっています。特に、栃木県出身で県外の大学に通う方にとっては、これまで複数回帰省して試験を受ける必要がありましたが、その負担を大きく軽減できました。
また、職員側の視点から見ても、受験から結果報告までの試験運営を一貫して任せられる点も大きな魅力です。テストセンターの導入により、職員の試験準備や運営の負担も軽減されました。
従来は10名以上の職員が休日出勤をすることもありましたが、その必要がなくなったことで、採用PR活動など他の重要業務に時間を充てられるようになりました。

テストセンター方式の導入に不安はありませんでしたか？

導入にあたって最も懸念していたのは、なりすましやカンニングといった不正受験への対策でした。他社のテストセンター方式とも比較検討しましたが、SCOAのテストセンター方式は、テストセンター会場での受験だけを選択させることができ、受付での本人確認や試験官による監視などセキュリティ体制が整っていたため、安心して導入することができました。
実際の導入後も大きなトラブルはなく、受験者からの問い合わせもほとんどありませんでした。減少傾向にあった受験者数も増加に転じ、一定の合格者数を確保することができました。

マークシート方式からテストセンター方式へと切り替えられた理由は何でしょうか？

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現在の課題として、公務員の仕事、とりわけ「県庁で働く仕事」について、受験者が具体的なイメージを持ちにくい点を感じています。国の機関や市役所等と比べて、県の業務は生活の中で直接触れる機会が少なく、業務内容も多岐にわたるため、「実際にどんな仕事をするのか」が伝わりにくいのが実情です。そのため、県で働くことの意義や面白さを、より多くの方に知っていただけるよう、広報活動に一層力を入れていきたいと考えています。
一方で、試験の実施方法が多様化する中、採用業務にかけられるリソースには限りがあり、試験運営の効率化も引き続き進めていく必要があります。試験運営の効率化と広報活動の強化を両輪として、より多くの方に栃木県を志望していただけるよう、取り組んでまいります。

サービス導入のポイント

募集職種に合わせSCOAのレベルや尺度を柔軟に変更
パーソナリティ検査（SCOA-B）を活用した面接で受験者の気質や傾向を把握
テストセンター方式で受験者数の増加を実現。職員の業務負担も減少。

募集枠や職種に応じてSCOAの実施内容を柔軟に変更。
試験の難易度や構成を柔軟に調整することで、受験の間口を広げながら一定の選抜基準を確保。
さらに、マークシート方式からテストセンター方式に切り替えたことで受験者の負担を軽減。応募者の確保、優秀な人財の採用にも繋がりました。また、テストセンター方式の導入により職員の試験準備や運営の負担も軽減され、他の業務に時間を充てられるようになりました。