第89回 自分を活かせる“場”が与えられる学生、作り上げる社会人
掲載日：2024/12/23
新卒採用では「カルチャーフィット」を重視する傾向があります。理念やパーパスを大切にしている企業ほど、組織文化にマッチした人材を求めているように感じます。そこまで強く意識していなくても、実務経験のない学生を選考するのですから、言語化しにくい相性といった要素がものを言う場面は、少なくないでしょう。
科学的アプローチを導入した採用、例えば、求める人材像を明確にして、評価する要素（自己マネジメント力、リーダーシップ、ストレス耐性…等）を特定し、構造化された面接で選抜していく採用では、面接官の主観やバイアスが入りにくいため、偏りの少ない学生情報を収集することが可能です。客観性の高い評価によって、求める人物像に近い学生を採用することができるでしょう。しかし、現場で仕事をしてみると、思ったほど成果が出ていない……という話を耳にすることがあります。選考時の評価と現場での評価がかい離することは珍しくありません。
当然と言えば当然でしょう。選考時の評価は個人単位ですが、仕事は一人では完結しません。メンバー同士が連携し、協働することで成果につながります。人の能力は単体では意味を成さず、それを活かせる“場（コミュニティー）”があって初めて発揮することができます。企業が「カルチャーフィット」を重視するのは、学生の持っている能力が自社で発揮されるのかを、相性という角度から判断していると言えます。
これを学生視点で考えると、就職活動では自分の能力を発揮しやすい“場（コミュニティー）”を探すことが重要となります。先日、『配属ガチャ→上司ガチャ 変わる新入社員の不安』（日本経済新聞、11月22日朝刊）という記事を読みました。「配属ガチャ」の次は「上司ガチャ」を不安視する学生の様子を伝える内容に、ため息をつく大人は多いと思いますが、一方で、自分を活かせる“場（コミュニティー）”を求めていると見れば、上司に着目する学生の嗅覚は鋭いとも感じます。
一方で、自分を活かせる“場（コミュニティー）”の条件が多すぎる、というのも問題です。「自分の話に耳を傾け、丁寧に指導してくれる職場でないと」「希望する部署で、自分のことを理解してくれる上司でないと」では、仕事になりません。自分に最適化された“場（コミュニティー）”でないと、能力が発揮できないのであれば、それは無いものと同義になってしまいます。
キャリア理論の「プランド・ハップンスタンス（計画された偶発性理論）」（※）で言われるように、キャリア形成の過程で偶発的なできごとは避けて通れません。それを味方に付けて、自分を活かせる“場（コミュニティー）”を広げていくことが大切でしょう。しかし、今の学生にとっては、かなり高いハードルと言えます。大学生活に偶発的なことが少なくなっているので、対処する経験値が得にくくなっているからです。
昔のように、大学に来てみたら授業が休講でガッカリ……なんてことは、ほとんど起きません。教員が学内ポータルサイトから申請して、すぐに学生へアナウンスが入るようになっています。成績評価はシラバスに記載した通りに実施されるので、予告なく成績に影響する評価がおこなわれることはありません。計画的に時間を使い、事前準備を整え、事情のある学生には極力個別の配慮をした上で、大学での評価が決まっていきます。ある意味、自分に最適化された“場（コミュニティー）”で生活していると言えるでしょう。
職場で成果を出すには、自分を活かせる“場（コミュニティー）”が必要です。しかし、これまでとは違い、その“場（コミュニティー）”は与えられるものではありません。たまたま配属された部署で、一緒に仕事をすることになったメンバーと仕事をしていくことになります。想定外のできことも日々起こります。偶発性が低く、個人に配慮された環境で過ごしてきた学生にとっては、大きな環境の変化です。高い能力を持っているのに、なかなか職場で発揮されないのは、こうした環境のギャップが一因かも知れません。
あと３か月ちょっとで新社会人が職場にやってきます。自身の能力を仕事で発揮するには、そのための“場（コミュニティー）”が必要であること。そしてそれは、与えられるものではなく、自分自身で作り上げていく必要があること。こうした環境の違いを事前に理解してもらい、気持ちの準備を整えてもらう必要があるかもしれません。
執筆者紹介
キャリアコンサルタント 平野 恵子
大学低学年から新入社員までの若年層キャリアを専門とする。
大学生のキャリア・就職支援に直接関わりつつ、就職活動・採用活動のデータ分析を基に、雑誌や専門誌への執筆などを行う。国家資格 キャリアコンサルタント
