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第82回 「企業の思惑」に適応した「就活生の変化」

掲載日:2023/10/19

新卒採用の動向を定点観測していると、就職活動の変化の背景に「企業の思惑」を感じることが多々あります。「企業の思惑」に上手く適応していくことで、「就活生の変化」が助長されていく、と言った方が的確かもしれません。

ここ数年の「就活生の変化」で言えば、エントリーを中心に活動量の減少が目立ちます。採用選考に関する情報を得るために、学生は企業にエントリーするわけですが、このエントリー社数が減っているのです。過去データと関連する情報をまとめてみました。

【エントリー平均社数】

  卒 業 年 度   エントリー平均社数   求 人 倍 率    開 始 月 
2009 卒 68.0 社 2.14 倍 4月選考開始
2010 卒 74.5 社 1.62 倍
2011 卒 95.6 社 1.28 倍
2012 卒 93.1 社 1.23 倍
2013 卒 85.3 社 1.27 倍 12月広報開始、4月選考開始
2014 卒 82.4 社 1.28 倍
2015 卒 81.6 社 1.61 倍
2016 卒 54.4 社 1.73 倍 3月広報開始、8月選考開始
2017 卒 42.3 社 1.74 倍 3月広報開始、6月選考開始
2018 卒 38.9 社 1.78 倍
2019 卒 31.3 社 1.88 倍
2020 卒 29.3 社 1.83 倍
2021 卒 29.3 社 1.53 倍※
2022 卒 31.2 社 1.50 倍
2023 卒 30.8 社 1.58 倍
2024 卒 27.9 社 1.71 倍
  • 2020年6月調査

全体の動きを見ると、エントリー平均社数は求人倍率の影響を強く受けていることが分かります。求人倍率が高いと、企業の採用アプローチが増え、少ないエントリー社数で内定を得ることができる。求人倍率が低いと、企業の採用アプローチが減り、学生はエントリー社数を増やす必要が生じる。学生は市場環境に応じて、活動量を変化させているわけです。

しかし、求人倍率の変化だけでは、90社近くもあったエントリー平均社数が、30社を下回るほどに減少したことの説明はつきません。実際、求人倍率が2.14倍だった2009卒でも、平均エントリー社数は68.0社もあったのです。エントリーが激減した背景には、就活ルールの変更に端を発した「企業の思惑」があると言えるでしょう。

時期を分けて、解説していきます。まず、2009~2012年卒のエントリー社数の増加は、リーマンショックによる求人倍率の低下が要因と言えます。2013~2015年卒は回復期に入った時期で、エントリー社数は80~85社の間で、ゆっくりと減少。ターニングポイントになるのが2016年卒です。エントリー社数は54.4社と大幅に数を減らしています。

2016年卒は広報開始が12月から3月まで、選考開始が4月から8月まで、後ろ倒しになったタイミングです。採用環境はすでに売り手(学生優位)市場と呼べる状況になっていたので、(従来と比べて)3月という遅いスタートに企業の焦りは高まります。8月を待たずに選考を開始する企業が多発し、7月下旬の内定率が6~7割という事態を招きました。

2017年卒からは現行の3月広報開始・6月選考開始となりましたが、6月を待たずに面接を進める動きは拡大・定着していきます。さらにプレ期の活動も活発化し、3月広報開始を待たずにエントリー受付をはじめる企業が目立つようになりました。就活ルールの後ろ倒しに加え、売り手(学生優位)市場が強まったことで、就活ルールを軽視する企業が一気に増えたのです。

この傾向は年々強まっています。いまではプレ期にインターンシップや支援イベントに参加すると、採用選考のエントリー案内が来て、学生は随時エントリーをおこないます。企業はエントリー学生を対象に早期選考をおこなうなど、プレ期から採用選考を進めるようになりました。本来、プレ期は視野を広げて幅広く企業を見ながら、キャリア選択を考えていく時間です。しかし、早々に企業から採用アプローチがかかるため、エントリー企業を増やす間もなく、選考ステップへと押し出される状況が年々顕著になっています。結果として、エントリー社数は伸び悩み、平均30社を下回るようになりました。

以前は、興味を持った企業には「とりあえずエントリー」という感覚で、数多くの企業とつながりを持つことが一般的でした。しかし、今の学生にそれはありません。プレ期の接触と採用選考のつながりが強化されたため、「とりあえずエントリー」では、対応しきれなくなってしまいます。結果として、「応募したいと思える企業にだけエントリー」というスタイルに変化したわけです。同じエントリーでも、10年前とは意味が全く異なるものになっています。

多くの採用担当者が、新卒採用の課題として「母集団形成(エントリー学生を集めること)」を挙げていますが、エントリー人数の減少は企業自身が招いたものです。より早く学生にアプローチしたいという気持ちが早期化を推し進め、学生の選択肢を狭めています。就活生の変化は、企業の採用動向を映し出す鏡のようなものです。このことを踏まえて、私たちはより良い新卒採用について考えていく必要があるでしょう。

執筆者紹介

キャリアコンサルタント 平野 恵子

キャリアコンサルタント 平野恵子

大学低学年から新入社員までの若年層キャリアを専門とする。
大学生のキャリア・就職支援に直接関わりつつ、就職活動・採用活動のデータ分析を基に、雑誌や専門誌への執筆などを行う。国家資格 キャリアコンサルタント

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