Vol.15　職場の魅力を高めるために

前回の『会社の魅力を高めるために』では、動機づけと経営施策の納得度を高めることの重要性について述べ、その実現のために上司や経営陣がどのような取り組み・行動ができるかを探った。そこで、今回はもう一つの総合指標である『職場の総合的魅力』を取り上げ、これを高める要因について考えてみたい。

下の（表1）は、2015年以降に調査を実施した企業7社（※約5,200名）において、『職場の総合的魅力』の相関分析で共通して上位に挙げられた項目を整理し直したものだ。これを見ると、「仕事のやりがい」以外は全て上司に関する項目となっており、職場の魅力を高める上で、上司の果たす役割の大きさが改めて示された結果と言える。さらに細かく見ていくと、上司関連項目は『総合評価』『管理能力』『人間配慮機能』の3分野に分類でき、この中で業務場面における支援やサポートの実践度を問う『人間配慮機能』は、導入企業の多くで低い傾向にあり、状況に応じて上司が率先して援助やフォローを行うことが求められる。

その他では、「他の職場との連絡・調整」が挙げられた。この項目は、弊社の『コンプライアンス意識調査』でも測定しており、業務がスムーズに進むよう、部門の垣根を越えた行動がとれているかを聞いている。仮に、職場内でトラブルや部下の困りごとに遭遇した際、上司としてそれを放置することは、コンプライアンス上問題があるだけでなく、職場の魅力を損なう要因にもなりかねないというわけである。日々の会話の中で、部下や職場内の変化に気づくことができるかどうかと、気づいた後に適切な行動がとれるかどうかがポイントとなりそうだ。

今回の分析では、上司に関する項目が多く挙げられたが、総じて言えることは、上司が自ら率先して行動することが、職場づくりにおいていかに重要かという点である。そのためには、部下が普段何に困り、何を求めているのかを把握する必要がある。『従業員意識調査』はそれらを知る最良の手段ではないだろうか。

（表1）『職場の総合的魅力』と相関の高い上位項目（※7社分析結果より）

【対象企業概要】
2015年から2017年に調査を実施した企業7社約5200名
内訳：製造業3社／非製造業4社

執筆者紹介

(株)日本経営協会総合研究所　研究員　吉川　和宏