第3回　ダイバーシティの実態と『当事者意識』

ダイバーシティ意識調査では、先行研究とインタビュー結果から、ダイバーシティとして、7種類を取り上げることとした。当社蓄積データから、ある会社の「ダイバーシティの実態」を見てみよう。

ダイバーシティの今後取り組むべき課題として、第1位は「⑦多様な働き方に対応できる働き方改革の推進」、第2位は「④高齢者（60歳以上）の活躍推進」、第3位は「⑥介護支援の推進」が挙げられた。「女性の活躍推進」は第4位であった。
年代別に見ると、50歳以上は「④高齢者（60歳以上）の活躍推進」、40歳代以上および女性では「⑥介護支援の推進」をあげる人が多かった（□）。

この会社では、全社あげて『女性活躍』を掲げているにも関わらず、従業員側の「女性の活躍推進」の優先順位は低かった。従業員は、「女性の活躍推進」よりも「多様な働き方に対応できる働き方改革の推進」「高齢者の活躍推進」「介護支援の推進」を課題と見る人が多いことが明らかになった。その背景として、この会社では、「50歳以上が4割を占め、今後、彼らのキャリアや介護の問題が目前に迫っている」「女性従業員は1割程度で役割が固定化している」などの構造的な問題が示唆される。

以上から、従業員のダイバーシティの問題意識は、「自分に身近なこと」「今後自分が遭遇するであろう問題」が選択されやすいことが推定される。すなわち、ダイバーシティに関する問題意識を高めるためには、従業員自身に『当事者意識』を持たせることが早道であると考えられる。

ダイバーシティは、中長期的な事業環境・労働環境の変化を予測して、各社が経営戦略と結び付けて、生産性向上のために自発的に行うものである。従業員自身のダイバーシティの『当事者意識』を高めるためには、経営陣が「何のために」ダイバーシティに取り組むのか、企業理念や経営方針と連動し、明示することが不可欠である。
具体的には、以下の4点である。

• 「企業理念」や「行動指針」を通じて、目指すべき理想像と考え方を共有する
  
• 経営陣が、『ダイバーシティ』の目的や意義を発信する
• 経営陣が、『ダイバーシティ』の実現に関して、従業員とコミュニケーションをとる
  
• 会社のダイバーシティ推進の担当部署が、各関連部署と密接に連携する

次回は、「ダイバーシティの制度が使えない本当の理由」を紹介する予定です。

第3回のまとめ

• 従業員のダイバーシティの問題意識は、「自分に身近なこと」「今後自分が遭遇するであろう問題」が選択されやすい。
• 従業員自身のダイバーシティの『当事者意識』を高めるためには、経営陣が「何のために」ダイバーシティに取り組むのか、企業理念や経営方針と連動し、明示することが不可欠である。

執筆者紹介

(株)日本経営協会総合研究所 主席研究員　山根　郁子