公平かつ公正で納得性の
高い管理職登用・育成を実現！
アセスメント
センター研修
アセスメントセンター研修とは
主に管理・監督職（対象者）が現時点で保有しているマネジメント能力について、特別な訓練を受けたアセッサー（観察者）が測定・評価を行う研修です。数種の演習の実施を通して発揮された行動をアセッサーが観察・記録し、管理・監督職に求められる能力要件（評価項目）ごとに評価を行います。
人事ご担当者様に選ばれる
3つの特徴
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管理・監督職に
普遍的に求められる
評価項目を設計
管理・監督職に普遍的に求められるマネジメント行動に基づいた評価項目を設計しています。
また、貴社の管理・監督職に求める能力要件に基づき評価項目をカスタマイズすることも可能です。 -
多様な
ケースバリエーション
評価項目に応じた多様なケースおよびインバスケット演習を取り揃えています。
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プログラムを
カスタマイズ
目的、対象人数、予算などに応じて、柔軟にプログラムをカスタマイズします。
管理・監督職に普遍的に求められる
評価項目を設計
当社では、あらゆる組織に共通する、成果に導くための合理的な原理『UM(Universal Management)』の観点から管理・監督職に求められるマネジメント行動に基づいた能力要件をアセスメントセンター研修の評価項目としています。また、必要に応じて評価領域・評価項目のカスタマイズ設計も可能です。
知的領域
問題分析力
課題形成力
意思決定力
変革・創造力
業務の改革・革新、また業績向上を目的とした物事の考え方・問題の発見・課題の設定ができているかどうか
実行領域
計画立案力
成果管理力
達成志向
知的領域で発見した問題・課題について、問題解決あるいは課題達成を目指して、推進しているかどうか
主体関係性領域
主体性
影響力
チームワーク促進力
個人・メンバーとの関係において、みずから働きかける、主体的にコミュニケーションを図るといった自発的な存在感
受容関係性領域
受容力
適応力
部下育成
対人配慮
個人・メンバーとの関係において、個人・メンバーの声や思い、あるいは置かれている状況を察知するといった共感力
多様なケースバリエーション
アセスメントセンター研修では、評価項目を測定できる適切な演習を選ぶことが重要です。人事アセスメント専門業者として、階層・場面・難易度別など、複数のケースおよびインバスケット演習をご用意しています。
プログラムをカスタマイズ
目的、対象人数、評価項目、予算などに応じて、適切な演習を組み合わせ、柔軟にプログラムをカスタマイズします。
このような目的や場面で
ご活用ください
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人材選抜
（昇進・昇格試験）
管理職・監督職候補者の昇進・昇格試験として活用するとともに、他社データとの比較により、自社のレベル感を把握します。
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人材育成
（能力開発）
自己のマネジメントスタイルを振り返り、他のメンバーやアセッサーからのフィードバックを通じて、能力開発計画を策定します。
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人材活用
（配置･異動･再格付け）
人事部門が当該等級におけるマネジメント能力の強み・弱みを把握し、人材配置・人事異動・再格付けなどの参考データとして活用します。
5つの演習
-
1
状況対応力演習（インバスケット演習）
仮想設定されたマネジメント遂行場面において、タスクに優先順位をつけて何をすべきかを意思決定します。
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2
課題解決演習
仮想設定されたマネジメント遂行場面において、与えられた情報を整理・分析し、組織課題の解決策を立案します。
-
3
部下面談演習
仮想設定された部下との面談場面において、上司として部下役のアセッサーと面談を行います。
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4
プレゼンテーション演習
テーマを設定し、プレゼンテーション（提案発表）を実施します。
-
5
グループ討議演習
討議テーマを設定し、本人・グループメンバー・アセッサーを含めたグループ討議を実施します。
研修プログラム例
2日間の場合
人材育成（能力開発）目的
- ２日間で４つの演習と必要な知識・スキルの講義（インプット）を実施
- 全ての演習において個別に振り返りを行い、現在の自身の能力レベルについて気づきを促す
- 能力開発計画書の作成とアセッサーとの個別面談を実施
1日目
- オリエンテーション
- マネジメントの原理原則
- 状況対応力演習（インバスケット演習）
- 部下面談演習
- 課題解決演習
状況対応力演習（インバスケット演習）
課題解決演習- まとめ
2日目
部下面談演習- 部下指導育成の原理原則
- グループ討議演習
グループ討議演習- リーダーシップの原理原則
- 能力開発計画書の作成
- アセッサーとの個別面談
- まとめ
充実した
フィードバックレポート
目的、対象人数、評価項目、予算などに応じて、適切な演習素材を組み合わせ、柔軟にプログラムをカスタマイズします。
★アセッサーにより各受講者に対する個別
の評点やコメントが報告されます。
研修をご利用いただいた
人事ご担当者様の声
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管理職登用時に利用して10年以上になります。
フィードバックレポート結果にも納得感があり、コメントも適切で、対象者の能力開発にも役立っています。IT系サービス A社
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当社では、これまで仕事の成果やパフォーマンスだけを見て管理職登用の可否を判断してきましたが、管理職とプレーヤーとでは求められる要件が異なるのでは、という疑問が以前からありました。
『アセスメントセンター研修』を導入し、適切な評価項目で判定されるようになったことはもとより、評価に外部の目線が加わったことで、社員の納得感も向上しています。運輸 B社
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管理職登用後の能力開発に利用しています。
結果を基にしたフィードバック面談を行っていますが昇格者のモチベーションアップにつながっています。
面談を通して提出された行動計画はとても具体的なものになっていて、対象者の成長を感じます。インフラ C社
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当社では、春に２日間、冬に１日間、合計３日間のアセスメントセンター研修を実施しています。
春に実施する研修の評価（フィードバックレポート）を通じて不足しているスキルを特定し、冬に実施する研修の評価でスキルや知識の進歩を視覚化することができました。
（研修を受けることで）更に、今後の継続的な学習へのモチベーションを高めています。化学メーカー D社
料金
ご利用の流れ
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評価領域・評価項目
の確認
演習の決定評価領域・評価項目についての打ち合わ
せを行い、演習を決定します。 -
最終確認打ち合わせ
研修のプログラムについて最終の打ち合わ
せを行います。 -
研修の実施
1日間または2日間研修を実施します。 -
アセッサー評定会議
チーフアセッサーとアセッサーによる評定会議を行います。 -
評定結果報告会
評定結果について各受講者に対する報告書を作成してご報告します。
FAQ
- Q
アセスメントセンター研修の主な導入目的は？
-
A
管理・監督職登用時の人材選抜（昇進・昇格試験）、管理・監督職登用前後の人材育成（能力開発）を主な目的として実施しています。
- Q
演習数を減らすことはできますか？
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A
減らすことは可能です。測定したい評価項目により実施する演習数を決定します。
- Q
評価項目や研修内容のカスタイズは別途費用が発生しますか？
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A
原則、別途費用は発生いたしません。
- Q
アセッサーによって評価のバラつきはないのでしょうか？
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A
アセッサーの評価にバラつきがないか、チーフアセッサーが確認いたします。
また、研修終了後アセッサー間で評価内容の擦り合わせを行いますのでバラつきが出ないよう対応しております。
- Q
1グループあたりの受講者数は最大何名ですか？
-
A
人材選抜（昇進・昇格試験）目的の場合は最大6名、人材育成（能力開発）目的の場合は最大5名としております。
- Q
評定結果についてアセッサーから説明してもらうことは可能ですか？
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A
研修実施終了後に報告書およびフィードバックレポートをご納品いたします。
報告書内容に基づき、人事部様向けの評定結果報告会を開催し、結果内容についてご報告いたします。
- Q
研修に主催者（人事部）は立ち会えますか？
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A
立ち会いは可能です。
- Q
研修資料一式（演習資料）および備品類は主催者（人事部）がどの程度準備するのでしょうか？
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A
研修資料一式（演習資料）については、全て当社で印刷のうえ、手配いたします。
ビデオ機材一式以外の研修会場で必要となる外部モニターなどの備品についてはご準備をお願いしております。
