そもそも導入の前提として、従来よりテストセンター方式での試験の前に書類選考を行っていた、という点が挙げられます。応募者の数も増えている中で、書類選考の事務負担はかなり大きいものでした。
　また、従来の書類選考だけでは正しい評価ができているかどうか分からない、という感覚もありました。書類というモノクロの世界で文章を審査することに対し、動画だと論理性や説得力を駆使しながら短い時間にまとめて話をすることが求められます。そのような中で、例えば背景や服装など、その受験者がどういう意図をもってそれを選んだか、なども含め考察することができます。ミスマッチをより高い確率で防ぐという意味で、動画は文章よりも情報量が断然に多いと感じます。

　やはり採用担当者としては、心身ともに負担が軽減された効果を強く感じています。何百名分もの書類を黙々と読むよりも、動きのある映像を見ることでその人と一緒に働けるかどうかまで想像を巡らせることができます。それに動画は複数の担当者間で共有することや、見返すことも可能なので、冒頭に挙げた課題の一つであるノウハウの共有という点でもメリットがあります。
　そして何より、見ていて楽しい部分もあります。面接選考は既にノウハウや対策が一般化していますが、動画選考はまだ黎明期にあり、その意味では受験者としての”正解”がありません。受験者の皆さんには、個性が発揮された多種多様な動画を送っていただいた、という印象です。

　テストセンター方式にしても動画選考にしても、新しい取り組みや利便性の高い取り組みを受験者にアピールすることによる効果も期待しています。今後も採用活動を通して日野市としての具体的な取り組みや考え方を受験者に発信することで、内定辞退率の低下や入庁後のミスマッチ防止にもつながれば、とも考えています。
　結局、採用活動において大事なことは、入庁後にしっかり仕事をしてもらう人を採用することだと思います。その意味では、面接やエントリーシートで形式的な質問を繰り返すのではなくその人の個性を見極める選考が本当に大切ですし、例えば今回の動画にしても、選考と入庁後の働きぶりの連動を検証できれば、今後に向けて効果もより高まるはずです。
　また、コロナによる影響がどこまで続くか分かりませんが、今後は内定者間のコミュニケーションをどのように形成するかという課題にも取り組んでいきたいと考えています。今の新入職員は入庁後も歓迎会など行われにくい環境の中で、同期同士のつながりを作ることも困難になってしまっています。”横のつながり”は入庁後も必ず仕事に役立つはずですし、内定辞退の防止にもつながると期待しています。

　デジタル化がますます進み、少子高齢化で労働人口も減少していく中では、近隣の自治体同士で受験者を取り合うのではなく、連携して情報や人材の交流が図れることが理想的だと思います。”株式会社日本の日野支社”という感覚で、他の自治体様と一緒に日本や地域を盛り上げていく意識を持っていたいと考えています。