就職氷河期3年目を迎えたが、今年も少数の優秀人材を獲得するための採用活動は相変わらずで、昨年末から現在にかけて熾烈を極めている。採用難と就職難が同居しているのだ。今回は、年明けとともに本格スタートした採用戦線2011の現状を展望しながら、採用担当者の課題をみてみよう。

就職氷河期に突入して以来、言われ続けているのが「厳選採用」というキーワード。かつての不況期と違って、最近の企業は新卒採用を中止することはない。グローバル化への対応や次世代経営者の育成という攻めの経営課題があるからだ。企業にとっては、優秀人材の採用が生き残り戦略である。こうした人材ニーズのなかで今年も期待されているのがグローバル人材である。これは、世界を舞台にタフな精神、高度な専門知識、挑戦する姿勢を持って仕事をしようという人材である。語学力にこだわっているわけではない。これらの人材は、これまでの大学生活、特にゼミやスポーツでの実績や海外留学経験、実践的な教育プログラムなどによって形成されたものだ。だからWEBテストや面接だけでは、真価が見抜けない。実際に一定期間、就業させたり、議論したり、行動させたりして見出せるものだ。

そのため企業は、昨年の夏や年末に長期的なインターンシップやワークショップ、リクルーター制度などを駆使して優秀人材を発掘してきた。これから3月末までは、これらの少数の優秀人材に対する早期の面接や囲い込みが激しくなるだろう。これらの人材の争奪戦が終わった後に、一般コースの採用活動が本格化する。これは、昨年同様のスケジュールだ。採用担当者の第一の課題は、優秀人材の確保と採用環境の分析（特に採用スケジュール）である。

就職できない学生が、今春は10万人近くなると予測されている。こうした就職難の原因は「新卒一括採用」だと、一部の識者は指摘している。しかし、新卒一括採用が本当に学生の未就職者を生み、彼らを混乱させているのだろうか。企業としても新卒採用だけでなく、人事制度、賃金制度などにもかかわる問題であるだけに現状を検討しながら、新卒採用改善の方向を模索していくことが今年の課題だ。

ある調査では、50％の企業が一括採用を行っていると回答。そのメリットは、「企業文化を一括で育成できる」「効率的」という。これに対して反対意見は、「多様な経験を持つ学生を見極められない」「業務が集中する」といったものだった。企業文化あるいは社風、技術者魂といったものは、定期的な採用によって次世代へと継承されていくという牧歌的な時代がいつまで続くのか不明だが、これも日本的な経営だろう。しかし、就職難の原因は一括採用ではなく、まずは日本経済の構造的な不況に求めるべきで、それにともなって人材を育てようとしなくなった（余裕がない）企業の人材戦略の結果ではなかろうか。5年前の求人ブーム時は、どうだったか？今以上に一括採用だったではないか。むしろ、ここ数年は一括採用が緩和され、採用の柔軟化が進んできている。応募資格の拡大、多様な雇用形態、夏採用の増加、入社時期の選択性、外国人新卒採用などの動きは、緩やかだが、徐々に一括採用が見直されてきたのである。

こうした大きなトレンドの中で、採用選考時期の繰り下げが検討されている。これも一括採用の見直しに繋がる。今後の新卒採用をどう考えるか、企業の人材戦略を考えることも今年の採用担当者の大きな課題であろう。

　大震災に直撃された2012年卒の新卒採用も終わり、7月からは、2013年卒の採用が始まった。大震災の影響で採用活動は一時中断したものの４月から急回復、6月末には、大企業は、ほぼ終了という予想外のスピードだったが、中堅企業は、内定辞退率が急増、いまだに採用活動中という変則的な事態となった。2割の企業がいまだ採用活動中、3割の学生が就活中というのが現状だ。しかし、採用活動は、すでに来年の採用のステージに移っている。

　
そこで7月の採用環境を見ると、今年は大手企業の採用活動の始動が大きく遅れている。例年だと、6月下旬から7月末までは、大型のインターンシップ紹介セミナーや就活応援セミナーが開催されていたが、今年は皆無となった。今年の3月に発表された経団連の倫理憲章の影響だ。この倫理憲章は、従来のものとは違って採用広報（採用方針や募集要項）の解禁時期やインターンシップの定義、採用選考の方法など具体的に企業の早期の採用活動を制限するものだ。趣旨が大学教育の尊重と秩序ある採用活動を誓約するというだけに、個々の企業としては、無視できるものでもない。


　新倫理憲章では、インターンシップについて指針を示している。具体的には、インターンシップ合同説明会の参加禁止をはじめ就業体験を内容としないインターンシップや1日か2日程度の会社説明会型のインターンシップは、インターンシップではないと定義している。この結果、企業は、これまで学生の個人情報を早期に入手する手段としていた安易なインターンシップを見直すことになった。しかし、これからのインターンシップは、5日以上で就業体験型でなくてはならないという基準をクリアーできる企業は少なく、今年の夏のインターンシップは、激減した。こうしたインターンシップの制約に対して早期からの学生との接触を試みる企業は、新たな手法で参入しようとしている。就活アドバイスをテーマとしたメルマガや採用担当者のブログ、OB社員と学生のFacebookの活用などソーシャルメデイアを使った社員と学生との密室的なネットワーク形成である。これらは、就業体験を提供するものでもなく、インターンシップでもないが、参加希望学生を選考したり個人情報を入手し、学生との早期接触をはかる新たな手法といえよう。


　その一方、新しいインターンシップの基準に準拠して5日間以上の就業体験を提供する本格的なインターンシップが急増した。大手のメーカーや金融機関である。プログラム上、募集人員は少ないが、歓迎すべきことであろう。本来のインターンシップへの取り組みがようやく始まったのである。


　今回の新倫理憲章では、採用広報の解禁については、12月1日以降と規定された。このルールには、企業だけでなく大学も頭を抱えている。学生の就職意識が就活モードになって応募するまでの期間が短すぎるからだ。学生は、12月に企業研究を始めて2月にエントリーシート提出、4月に選考試験、そして内定では短すぎるというわけだ。しかし、新倫理憲章では、12月まで大学内での企業セミナーは、禁止であり、学生のエントリーも認められない。こうした現実に企業は、「広報期間が短縮される中で、学生の当社に対する理解をどのように深めていくかが課題」（大手通信）とか「選考に直結しない採用広報活動の拡大を研究中」(流通)などと課題を述べている。たしかに採用方針や募集要項、学生の個人情報の入手は、禁止されているが、一般的な企業情報、例えば「会社四季報」レベルの情報発信はなんら問題でなく、むしろ奨励されている。さらには、研究所見学会、アンテナショップ見学会、商品展示会、経営戦略セミナーといった広報イベント的なアプローチも学生や大学側からも歓迎されるだろう。そうとなれば、これからは、企業イベントの企画やホームページ、会社案内の充実で情報発信をすることが基本だ。ネットばかりでなく、雑誌や新聞などの紙媒体を企画、発行するのも面白い。


　あと２か月後の９月末には、学生は一斉に就職先を考え始めるだろう。その時期をにらみつつ、今から学生にいかにして的確な企業情報や就活支援情報を発信し、届けるか、これが、7月に採用担当者が取り組む課題である。

【掲載：2011年7月20日】

　9月上旬から中旬は、インターンシップの季節だ。どこの大学でも夏休みが9月下旬までだからだ。たしかに学生にとっても下期の授業が始まる前に開催されれば、それまでの期間が海外旅行や勉強に集中できるから好都合だろう。
このインターンシップは、学生たちの職業観の涵養や仕事理解、人生目標の設定などに大きな刺激を与えるものだから文部科学省が大いに奨励している。学生の参加人数は、年々増加、いまでは、大学生から高校生にまで広がっている。その意義については、誰も批判はしない。受け入れる企業や団体も長年にわたって経験を積み、ようやく社会に定着するようになった。


　しかし、大学生のインターンシップは、教育目的として開催されるものと採用活動の一環というものがある。教育目的というのは、大学が単位認定するもので、期間も4週間以上で長期間にわたって就業体験をするものだが、最近では、後者のような大学生の採用活動の早期化に伴い、採用活動の手段として利用するインターンシップが目に付くようになった。これが、採用目的だが、その特徴は、募集対象者を大学3年生（修士１年生）に限定、内容は、就業体験というより、基礎能力と行動特性を観察するものであり、参加希望者には、選考試験や面接を課すというものだ。期間も1日から数日間、当然、大学の単位認定の対象にはならない。それでも就職を希望する学生にとっては、企業と接点を持つよい機会であり、就活体験のひとつとして多くの学生が応募するようになった。
しかし、参加できる学生数には限界がある。目的が優秀人材の早期確保だからだ。その一方で対象者を拡大して採用活動本格期の母集団を形成しておきたいという企業もある。そこで生まれたのが3年前から金融機関を中心に大規模に開催された1dayインターンシップだった。内容は、会社説明会に過ぎないものだったが、インターンシップという名目で早期から頻繁に開催。大手保険会社の場合は、200人単位で全国各地で１０回以上開催、延べ2000人に会ったという。これも採用が目的だ。保険会社、メガバンク、総合商社などが、これを堂々とインターンシップと称していることが異常だった。

　こうした無節操なインターンシップの横行が、学校教育を破壊し、早期化を煽るものだという認識が数年前から経団連や文部科学省にようやく生まれ、今年からはインターンシップの正常化に取り組み始めた。それが、昨年の10月に発表された「新倫理憲章」である。この文書によると、インターンシップとは、就業体験であり、所要日数は5日間以上で、採用選考とは関係がないというものだ。インターンシップについての説明会も多くの企業が合同で開催するということを制限した。そのため今年6月には、インターンシップの合同説明会は姿を消し、夏には、所要日数5日以上のまともなインターンシップが登場することになった。今年の異変である。


　では、具体的にどんなインターンシップが行なわれているか。今年の夏に開催されたインターンシップをいくつか紹介してみよう。

１． 薬品D社　
日程：　8月23～29日
募集人員：30人
内容：ビジネスマナー、ビジネススキル、MR同行、プレゼンテーション実習

２． 精密機器T社
日程：　8月24～30日
募集人員：10人
内容：市場調査、新商品企画会議、プレゼンテーション

３． 保険M社
日程：　９月3～7日　（ほかの日程あり）
内容：保険業界講座を受講、営業、リスクマネジメント、損害サポート、商品開発の部門を体験する

　どれも魅力的な内容だ。就業体験5日間以上という基準があるので頑張ったのだろう。昨年まで見られた先輩社員がプロジェクトや仕事内容を講演して、後はエントリーシートの書き方指導というプログラムはなくなった。結構なことだ。しかし、この基準の普及によってインターンシップの件数が大幅に減ったというのも事実だ。これは、新基準に対応できないという一時的な現象なのか、採用に効果がないとなればインターンシップから撤退という意思表示なのかは不明だが、これが現状である。

　こうした正常化への取り組みをする企業がある一方、怪しげな行動をする企業も相変わらず跡をたたない。そのひとつは、自粛されているインターンシップの合同説明会に参加する企業の存在である。これは、大手の就職情報会社は、業界で制約しているので実施はしていないが、中小業者は、ここぞとばかりに企画、実施している。しかもその説明会に大手有名企業が堂々と参加しているのだ。

　もうひとつは、相変わらず1日や数日のインターンシップを開催している企業だ。倫理憲章の存在は採用担当者の常識なので、これは、悪意としか思えない。あわよくばという発想なのだろうが、困ったものだ。


　インターンシップを歪曲しようという動きもある。インターンシップを選考方法として堂々と利用していくと宣言する企業の存在は見落とせない。例えばIT大手の会社は、今年も6月からインターンシップ参加者の選考を実施、例によって優秀者には内定パスを交付するという方針だ。もうひとつ、人気外食企業の動きも挑戦的だ。会社説明会を廃止、応募者を選考の上、３日間のインターンシップで採否を決めると発表した。どちらも就業体験の教育的意味をまったく理解していない姿勢は、いささか疑問だ。新しい時代の流れに掉さすこれらの企業の採用活動は、大学や学生から不信感を招くだけだろう。


【掲載：2011年9月15日】

◇多すぎるエントリーシート、学力不足の学生たち、志望度の見えない応募者たち、これらに加えて短期集中となった採用活動、こんな現状に企業は採用手法を変えはじめた。その動きは、エントリーシートの廃止、基礎学力テストの実施、学生との密接なコミュニケーションの形成である。今回は、3番目にあげた学生と企業との新たなコミュニケーション形成の工夫を取り上げてみよう。


◇これまで企業は、採用活動においては、就職ポータルサイトや自社のホームページから情報を発信、興味を持った学生からのアクセスを待って学生とのコミュニケーションをスタートした。そのため企業は、最初から求める人材像とは、要求する能力は何か、企業の課題はこれだ、などと学生に一方的に情報発信していた。受身である学生は、膨大な情報をそしゃくできず、企業のねらいや本音を十分に理解しないまま面接に臨み、なんとか内定をもらったものの違和感を持ち続け、結局、内定辞退を申し出ることになった。ミスマッチである。こうした失敗から企業は、数年前から学生の本音を確認する採用手法を開発してきた。それが、採用活動早期からの若手社員との質問会、懇親会であった。ここでは、学生も若手社員から企業の人材観や要求する能力水準、企業との相性などを確認することが出来、企業も成果もあげてきた。


◇しかし、問題点も出てきた。採用活動のために多くの社員を動員することによる事業阻害や運営の煩雑さなどだ。さらに新倫理憲章の環境下では、早期からは動きにくいし、短期間では、活動時期、会場確保などが難しい。そこであらたに登場したのが、ソーシャルメディアの活用である。


◇新倫理憲章では、12月1日から企業情報だけでなく、エントリーシート受付、会社説明会も一斉にスタートした。しかも時期が年末だから学生、企業ともに動ける期間が短く、参加できる説明会も物理的に無理となった。そこでインターネットを利用した会社説明会やソーシャルメデイアの活用が一気に広がっている。この新たな動きによって、企業、学生の採用や就活のスタイルは、大きく変わろうとしている。


◇採用活動でインターネットが導入され、就職ポータルサイトが立ち上がり、企業のホームページが整備され、エントリーシートが添付されるようになったのは10年前。それから学生の就活においては、インターネットの利用が爆発的に広がり、学生にとってパソコンは不可欠のツールとなり、操作するテクニックも年々熟達してきた。PCに加えて情報通信料が低廉化するとともに、携帯電話が重要な就活ツールになり始めた。これが5年前。そして今年からは、スマートフォンを端末にして、企業情報を入手したり、会社説明会参加を申し込んだりする就活が一気に広がってきた。そのシステムが、ソーシャルメディアといわれるブログやツイッター、Facebookである。これが、企業の採用活動にいよいよ応用され始めたのである。すでに大手企業の多くは、学生との接触については、こうしたツイッターやFacebookなどを利用した応募システムを開始している。例えば、インターネット広告最大手のある一社は、Facebook経由での採用をすでに開始し、大手の証券、生保、広告代理店も採用担当者のつぶやきを発信、多くの学生を早期から採用担当者のFacebookに引き込み、インタラクテイブ（双方向）な関係を深めている。


◇こうしたソーシャルメデイアによる採用活動は、個人と個人の関係となるので、外部からは見られない。そのため採用活動のバーチャル化、密室化をもたらすが、同時にリクルーターのような役割を果たすことによって、ミスマッチを防ぎ、採用活動においてリアルな関係を強めるコミュニケーションツールとして有効とされている。とりわけ今年のように採用活動が短期集中となる状況となると学生の就活は、物理的に限界を超えるので、こうした補助的なメデイアによって企業と学生の出会いのチャンス、個別説明、質問の受け答えなどのチャンスをより多く提供することになった。今年のように採用活動時期が短期化したときには、その役割は評価しても良いだろう。


◇そうしたソーシャルメディア（とくにFacebook）を利用した採用のメリットは多いが、問題点もある。いくつか挙げてみよう。

◇結局、メリットはあるものの、採用においては会ってみないと決められない。情報提供のツールにすぎない。これがインターネット利用では、いつも言われることだ。まだまだ楽な採用はできそうにない。

【掲載：2011年11月30日】