モチベーションは目標に向かうところに生じる。目標は、行動への方向を定め達成に向けての力を引き出す。であるがゆえに、どのような目標をどのように立て、どのように向かっていくかを考えることが大切になる。

　松井賚夫氏（立教大学名誉教授）は、キャリアを伸ばしていくことについての自己効力感（キャリア自己効力という）という観点から、興味深い研究を行っている。この研究では、予備調査に基づき、男性的イメージの強い職業と女性的イメージの強い職業を10領域ずつ用意し、大学生を対象にそれぞれの職業についてキャリア自己効力感を測定した。すると、女子学生では、女性的職業領域のキャリア自己効力感は高いが、男性的職業領域のキャリア自己効力感は著しく低かった。一方、男子学生では、男性的および女性的職業領域ともに高いキャリア自己効力感を示した。
　松井教授はこの結果を、社会が期待する性役割の違いからとらえている。すなわち、男性では、小さい頃から自立心やたくましさ、競争心などを身につけることが期待され、成長の中で将来のキャリア形成に広く役立つ自己効力感を強めていくことができる。
　これに対して女性では、やさしさや思いやり、従順さといった、受動的な役割が期待されることが多く、男性と比べるとキャリア自己効力感を強める機会とは結びつきにくい。したがって、能力的には同等であるにもかかわらず、男性的な職業でのキャリアに自信がもてないという傾向がでてくると考えられる。
　自己効力感は、具体的な目標に向かって何かを克服したり達成しようとする場面であれば、必ずといってよいほど関わりをもってくる。リハビリなどの医療場面、教育やスポーツの領域でも多くの研究が蓄積されており、その有効性が多くの場面で注目されている。目標設定理論の中でも自己効力感は重要な概念である。つぎにこの概念を取り入れたモチベーションモデルである「高業績サイクルモデル」を紹介しよう。

　目標設定理論の提唱者であるロックとレイサムは、組織目標へのコミットメントを高めて業績改善を目ざす、包括的なモチベーションモデルを提唱している。「高業績サイクルモデル」とよばれるこのモデルでは、以下のような要因でサイクルが循環する。

　高業績サイクルモデルは、組織におけるモチベーション管理に影響する要因を、目標設定理論を基礎に整理したものであり、高い業績と高い満足の両方を得られる職場づくりを目ざす際の枠組として活用することができる。ロックたちはこのモデルを、企業組織だけでなく学校教育の場面にも適用できるものとして紹介している。