モチベーションは目標に向かうところに生じる。目標は、行動への方向を定め達成に向けての力を引き出す。であるがゆえに、どのような目標をどのように立て、どのように向かっていくかを考えることが大切になる。

フィードバックとは、結果についての情報をもつこと、あるいは情報を与えることをいう。目標はフィードバックがあってさらに身近なものとなる。また、フィードバックは目標があってこそ意味をもつ。
　目標設定理論の提唱者であるロックとレイサムの二人の心理学者は、フィードバックを「手がかりのフィードバック」と「まとめのフィードバック」の２つに分けている。前者は、活動中に自分のやり方がどうなっているのかについての情報であり、後者は活動の総量がどのような水準に達しているかについての情報である。どちらのフィードバックも、現在の活動が成果につながっている場合には自信をもって先に進むことを可能にし、期待した水準に達していない場合には、目標達成のための計画や手段の変更を考える具体的なきっかけを与えてくれる。
　どの時点でフィードバックを得るのが効果的か、あるいはフィードバックは多い方がよいのか少ない方がよいのかといった、タイミングや回数の問題も、フィードバックの効果を論じる上では重要である。筆者らは、作業時間内にどのようなタイミングと頻度でフィードバックを与えるとその後の成績向上に効果があるかを、実験的に探ったことがある。　結果は、早い時期に途中成績をフィードバックした方が、最終的な成績は向上した。

たとえば、特定の成果をあげないと報酬がもらえない（クルマを10台売ればボーナスが出るが、9台売っても報酬はゼロ）という場合、フィードバックを受けた時点で目標達成が無理だとなってしまうと、その後のモチベーションは急速に低下する。一方、段階的な成果の積み上げが評価される（クルマを1台売るごとに一定の報奨金が出る）場合には、たとえ最終目標に到達できなくともモチベーションは持続する。 　前者のように、最終的な目標に達しないと評価されない場合には、本来の能力を下回る易しい目標を立てたり、フィードバック情報で目標達成が無理とわかるとその時点で投げ出してしまうことも生じる。一般には段階的な成功を評価することがモチベーションの維持向上には効果的である。

繰り返すが、目標のないところにモチベーションは生まれない。仕事においても人生においても、目標をもつことは大切なことであり、目標があるからこそ私たちはそれに向かって努力を傾注していくことができる。心理学の研究においても、目標設定が職務態度や業績、仕事満足感にプラスの効果をもたらすことを見いだした研究は多い。
　しかし、ここまで見てきたように、目標をどう設定するかによっては、目標がモチベーションにとってマイナスの影響をもたらすことがあることにも注意しなければならない。たとえば、上司の都合によって、あるいは目先の利益だけを追求するあまりに、むやみに高い目標や理不尽と思えるような目標が平然と設定されているようなことはないだろうか。
　成果主義の浸透に伴い目標管理制度も広く導入されるようになってきているが、かたちだけの目標面談や、目標のもつ心理的な特性を無視した目標設定が日常化していることはないか、もう一度ふり返ってみてほしいものである。